성과가 좋지 않은 팀원

 연말 평가 기간을 지나며 성과가 좋지 않은 팀원을 대하는 것이 어려운 시점입니다. 팀장으로서 저평가자들을 어떻게 가이드해야 할지 기준을 잡으려고 노력 중입니다. 드라이하게 성과를 말하기, 모호한 말로 두리뭉실 얘기하지 않기, 감정이 아니라 데이터로 말하기 등 여러 이론이 실전에서 적용하기는 쉽지가 않습니다.

 혹자는 과감하게 저평가자를 팀에서 제외시켜 주는 것이 건강한 관리라고 얘기하기도 합니다. 하지만 여전히 그 기준이 제 스스로를 설득하지 못하고 있습니다. "들어올때는 까칠하게, 나갈때는 쿨하게"를 외치며, 한번 들어오면 최선으로 같이 하자고 강조를 하였는데, 막상 매년 평가마다 업무의 전환이나 타팀 이동을 종용한다는 것이 스스로도 모순적입니다.

 처음 매니저가 되고자 했던 것은 탁월한 매니저로서의 성과를 위함이 아니라, 사람을 향하고 싶다는 마음에서 였습니다. 그래서 저평가자에게 명확한 피드백을 주되 같이 고민해 주는 것으로 마음을 정했습니다. 성과나 진로를 같이 고민해 주는 것, 지금의 상태라면 앞으로도 성과가 좋지 않을 수 밖에 없다는 것과 어떻게 변화할 것인지, 혹시나 다른 일이 더 맞지는 않을지 같이 고민해 보려고 합니다. 지금의 우리팀, 지금의 상황에서 성과가 낮을 수는 있지만 인생 자체가 성과가 낮은 것은 아니라고 얘기해 주려고 합니다. 

 당사자에게 개발이 아닌 다른 직무로의 전환은 어떨지, 다른 팀이나 프로젝트 중 스스로 잘할 수 있는 프로젝트가 있을지를 스스로 고민해 보기를 권하였습니다. 그리고 어제 우리팀에 남아서 업무를 계속 하고 싶다는 답을 받았습니다. 우리팀에 남아서 같이 업무를 한다면 어떤 변화를 주고 그 변화를 위한 기회로 뭐가 필요한지 고민하기로 했습니다. 혹시나 왜곡되고 오히려 역차별이 되는 성과가 되지 않도록 주의하며, 사람을 향하여 최선으로 함께하려는 노력을 해 보려고 합니다.

평가 결과를 들으며 슬퍼보이던 눈빛이 여전히 마음에 남습니다.

- 2023.01.07 점봉동에서